GOOGLE NO TOMA YA EN CUENTA EL CURRICULUM NI LA ENTREVISTA DE CANDIDATOS PARA SELECCIONARLOS COMO EMPLEADOS DE LA EMPRESA
Me llama poderosamente la atención
un nuevo artículo de Google, publicado
este 28 de junio y titulado: “Responsable
de RRHH de Google dice: El Expediente Académico de una Persona y Las
entrevistas no funcionan”.
Devoré dicho artículo no sin
antes pensar, ¿Cómo ocurre esto? Si tantos jóvenes y yo misma que no soy
ninguna niña, nos hemos quemado las pestañas en la universidad, generalmente
pagando lo que no podemos, por hacernos de una profesión.
Pues, así como suena, Laszlo
Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, ha dicho en una entrevista
en el New York Times; “Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos
los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la
puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de
contratación”.
¿A qué viene todo esto? El
gigante de la informática ha implementado cambios profundos en el proceso de selección
de su personal.
De pedir a todos sus candidatos
un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas
pruebas, llega a la conclusión de que esto no predice nada. Hoy la proporción
de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. “Hay
equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”, ha
reconocido Bock.
¿A qué se debe esto entonces? Según
Laszlo Bock, a la desconexión existente entre lo que se
enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía. “Después
de dos o tres años”, asegura Bock, “tu habilidad para desempeñar tareas en
Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque
las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes”.
En opinión de Bock, la
universidad sigue siendo un entorno artificial, una burbuja que premia a unos a
otros en función de unos criterios que nada tienen que ver con lo que se pide
en el entorno laboral “.
Continúa el artículo hablando entonces
de otra pata de la selección de personal; “la entrevista de trabajo”.
Imagino, que si bien tu CV dejó
algo inconcluso tu perfil, te llamarán a entrevistarte, para valorar mejor tus
cualidades. De hecho, siempre he pensado
que a quienes se llama a una entrevista de trabajo, es porque está precalificado
para el puesto, o por lo menos así era en mi época. Les dejo íntegro esta parte del artículo: “Lo que funciona bien”, asegura Bock, “son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”.
Para el responsable de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.
Para el responsable de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.
